有關勞動部所推行EAP措施

陳情內容

隨著全球對員工心理健康的重視，EAP（Employee Assistance Program，員工協助計劃）在許多國家已成為提升工作效率、減少職場壓力的重要工具。然而，台灣的職場文化，特別是「吃苦當作吃補」的傳統價值觀，對推行EAP帶來了獨特的挑戰。 ? 同時也因台灣獨有文化特殊性，如面子文化、集體主義等都為EAP使用效率帶來挑戰。 ? ? 在此，我針對EAP在台灣推行的可行性與挑戰，提出幾點觀察與建議，供貴部門參考。 ? 一、問題背景與挑戰分析 ? 1.「吃苦文化」的根深蒂固影響 台灣職場對「努力拼搏」的重視，導致壓力往往被合理化為成功的必要代價。 許多員工習慣壓抑負面情緒，認為尋求心理健康支持是「脆弱」的表現，進而對EAP抱有抗拒心理。 集體主義與隱私保護的矛盾 台灣重視團隊合作，員工傾向於把個人壓力隱藏起來，以避免影響團隊或人際關係。 與此同時，心理健康議題因涉及隱私，仍被視為敏感話題，缺乏足夠的安全感讓員工願意參與。 管理層態度對文化塑造的影響 許多企業管理者對心理健康的重視不足，甚至認為壓力是正常現象或工作要求的一部分。這削弱了EAP推行的可能性。 ? 2.尤其，EAP 在臺 ? 灣推廣之阻礙，且難以全面普及，可能跟 EAP 之服務系統與本土組織文化不太一致 ? 與相容有關。例如王精文（2019）提到其協助公部門建立 EAP 評估制度時訪談公部門 ? 員工，發現員工使用 EAP 之困難包括員工發現同仁問題不敢通報轉介，因為怕被視為 ? 「爪耙子」；而員工當事人不敢求助 EAP，仍舊存在被貼標籤之顧慮。而這些現象多跟 ? 本土文化特性有關。因此，王智弘（2019）大聲呼籲：「員工協助方案本土化是華人員 ? 工協助方案專業發展的重要議題與方向」。(洪瑞斌,2022)。 ? 二、具體建議 為使EAP能夠在台灣企業落地，並有效改善職場壓力與心理健康問題，建議從以下六個方向進行： ? 1. 開設節目，邀請各產業的主管及員工公開談論彼此的期待與工作價值觀，並讓彼此更了解怎樣的要求算是不合理的要求，包含怎樣不合理的工作內容可能涉及不法侵害，需要進一步求助，及EAP使用。 ? 2.加強管理層參與，形成示範效應 提供針對主管與高層的「心理健康領導力培訓」，讓他們了解壓力管理的重要性，並成為推動心理健康文化的先行者。 推薦企業設立「心理健康大使」，由高層帶頭參與EAP，示範其對員工的正向影響。 ? 3. 針對員工不敢通報轉介EAP的企業，設計「低門檻、無標籤化」的EAP服務 開發匿名參與的線上平台，提供心理諮詢、壓力測試和小型輔導服務，降低員工的心理負擔。 將EAP服務整合進健康檢查或其他福利體系，讓員工自然地接受服務，而不覺得自己被標籤化。 ? 4. 結合台灣文化特色與家庭價值及跨部會合作 將EAP活動融入本地文化，如引入禪修、太極、茶道等方式，讓員工感到熟悉且自然。 與衛福部合作強化家庭的支持服務，例如夫妻關係講座、親子壓力管理工作坊，將心理健康的觀念延伸到家庭層面。 ? 5. 建立數據化追蹤與效益展示機制 推動企業在實施EAP時，進行壓力狀況的基準數據測量，並持續追蹤員工健康改善與績效變化。 通過定期公開數據與成功案例，證明EAP的成效，建立企業與員工的信任感。 ? 6.針對EAP可能無法實質發揮功能之企業，可以建立第三方評估EAP評估平台 ，委託民間團體建立第三方評估團體，以匿名方式請員工評估企業之EAP成效。

案件資訊

案號

1140040510

陳情日

2025-01-04

結案日

2025-01-07

處理時長

3 日